Introducción

Recibir una comunicación de la empresa en la que se nos acusa de haber cometido una falta laboral puede generar mucha incertidumbre.

¿Me pueden sancionar? ¿Tengo derecho a defenderme? ¿Tengo que contestar? ¿Qué plazo tengo? ¿Y si finalmente me despiden?

Son preguntas muy habituales y, además, es importante actuar con rapidez, porque tanto la empresa como el trabajador están sujetos a determinados plazos y requisitos.

En este artículo explicamos, de forma sencilla, cómo funciona el procedimiento disciplinario laboral, qué puede hacer la empresa, qué derechos tiene el trabajador y qué debe tener en cuenta si recibe una comunicación de este tipo.

• Importante: cada caso debe analizarse teniendo en cuenta el contrato de trabajo, el convenio colectivo aplicable, la conducta que se imputa y la documentación existente. Este artículo tiene finalidad meramente informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. 

1. ¿Qué es una sanción disciplinaria?

La empresa puede sancionar a una persona trabajadora cuando considera que ésta ha incumplido sus obligaciones laborales.

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores pueden ser sancionados por incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Esto es importante porque no cualquier conducta puede ser sancionada de cualquier manera.

La empresa debe poder justificar:

• qué conducta considera que ha cometido el trabajador o la trabajadora;

• por qué esa conducta constituye una infracción;

• qué gravedad tiene;

• qué sanción corresponde conforme a la normativa aplicable;

• y que se han respetado los requisitos formales correspondientes.

Además, las sanciones impuestas por la empresa pueden ser revisadas por los tribunales.

2. ¿Qué tipos de faltas puede cometer un trabajador?

Habitualmente, las infracciones laborales se clasifican en:

🟢 Faltas leves

Son los incumplimientos de menor gravedad.

🟠 Faltas graves

Suponen un incumplimiento de mayor entidad y pueden dar lugar a sanciones más importantes, como es la suspensión de empleo y sueldo.

🔴 Faltas muy graves

Son las conductas de mayor gravedad y pueden llegar a justificar un despido disciplinario, siempre que concurran los requisitos legalmente exigibles.

La clasificación concreta de cada conducta depende de la normativa aplicable y, en muchos casos, del convenio colectivo.

Por eso, no basta con que la empresa diga que una conducta es «muy grave». Hay que comprobar si realmente está correctamente calificada como tal.

3. ¿Qué sanciones puede imponer la empresa?

La sanción dependerá de la gravedad de la conducta y de lo establecido en la legislación y en el convenio colectivo.

Entre las posibles sanciones pueden encontrarse, dependiendo del caso:

• Apercibimientos;

• suspensiones de empleo y sueldo;

• otras sanciones previstas por el convenio colectivo;

• y, en los supuestos más graves, el despido disciplinario.

El Estatuto de los Trabajadores establece además algunos límites. Por ejemplo, no pueden imponerse sanciones que consistan en reducir las vacaciones, reducir los períodos de descanso o imponer una multa económica sobre el salario.

4. ¿Tiene que comunicarme la empresa la sanción por escrito?

Depende de la gravedad, pero con carácter general, sí.

El Estatuto de los Trabajadores establece que las sanciones por faltas graves o muy graves deben comunicarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan.

Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos adicionales.

Por eso es importante conservar la comunicación recibida y revisar exactamente qué dice.

Una carta de sanción no debería limitarse a afirmar de manera genérica que el trabajador «ha incumplido sus obligaciones».

Debe permitir conocer suficientemente qué hechos se imputan, cuándo ocurrieron y por qué la empresa considera que constituyen una infracción.

5. ¿Qué ocurre si la empresa me acusa de algo que no es cierto?

El trabajador o la trabajadora tiene derecho a defenderse.

Si los hechos que aparecen en la comunicación empresarial no son ciertos, es importante dejar constancia de ello y, cuando sea posible, aportar elementos que permitan acreditar la versión del trabajador o la trabajadora.

Por ejemplo:

📧 Correos electrónicos.

📱 Mensajes de WhatsApp u otras comunicaciones.

📅 Cuadrantes y horarios.

⏰ Registros de jornada.

📄 Documentación interna.

👥 Testigos.

📸 Fotografías o documentos relevantes.

💻 Registros informáticos.

No siempre será necesario aportar todas las pruebas inmediatamente, pero no conviene destruir, borrar o alterar documentación que pueda resultar relevante.

6. Si la empresa otorga una audiencia previa a la persona trabajadora, ¿debo contestar?

En términos generales, si la empresa te ha concedido un trámite para formular alegaciones, no es recomendable ignorarlo.

La audiencia previa puede ser una oportunidad importante para explicar lo ocurrido antes de que la empresa adopte una decisión definitiva.

Pero también conviene tener cuidado con la forma de responder.

No es recomendable contestar impulsivamente ni realizar acusaciones que no puedan demostrarse o reconocer hechos sin haber valorado previamente sus consecuencias.

Una respuesta eficaz debería centrarse en:

1. qué hechos se imputan;

2. cuáles se niegan;

3. cuáles son incorrectos o incompletos;

4. qué explicación existe;

5. qué documentación respalda esa explicación;

6. qué circunstancias deben tenerse en cuenta.

Cuando las acusaciones son especialmente graves, puede ser conveniente que un profesional revise las alegaciones antes de presentarlas.

7. ¿Puede la empresa sancionarme por cualquier cosa?

No.

La potestad disciplinaria empresarial no es ilimitada.

Para que una sanción sea válida deben respetarse, entre otras cuestiones:

✔️ La tipicidad

La conducta debe estar contemplada como infracción por la normativa aplicable.

✔️ La gravedad

La sanción debe guardar relación con la gravedad de la conducta.

✔️ La proporcionalidad

No toda infracción justifica la máxima sanción posible, pues ésta deberá graduarse conforme a la gravedad del hecho o conducta sancionada.

✔️ Los requisitos formales

Deben respetarse las exigencias establecidas por la legislación y, en su caso, por el convenio colectivo.

✔️ Los plazos

La empresa también está sometida a los plazos de prescripción establecidos legalmente o convencionalmente.

8. ¿Puedo impugnar una sanción?

Sí, incluyendo si ésta es un despido.

Las sanciones impuestas por la empresa pueden ser revisadas judicialmente.

Por ejemplo, una sanción puede ser revocada si la empresa no consigue acreditar los hechos imputados o si estos no constituyen una infracción.

También puede declararse la nulidad cuando concurran determinados defectos formales graves, vulneraciones de derechos fundamentales, discriminación u otros supuestos previstos legalmente.

9. ¿Qué plazo tengo para reclamar una sanción?

La impugnación de una sanción laboral está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde que se impone y comunica la sanción. Se excluye del cómputo de días tanto los fines de semana como los festivos (ojo, el mes de agosto es un mes hábil en el ámbito laboral), por lo que no conviene esperar para consultar el caso.

Además, existen diferencias importantes entre el procedimiento para impugnar una sanción y el procedimiento para impugnar un despido.

10. ¿Qué debe revisar tu abogado o abogada ante una sanción disciplinaria?

Cuando una persona trabajadora acude a un abogado o abogada, no basta con leer la última carta recibida.

Es recomendable analizar el conjunto de la situación.

Dependerá del asunto en concreto, pero entre otras cuestiones pueden revisarse:

🔎 Los hechos: qué ocurrió realmente.

📅 Las fechas: cuándo sucedieron los hechos y cuándo tuvo conocimiento la empresa.

📑 La comunicación empresarial: qué hechos se imputan y cómo se describen.

📚 El convenio colectivo: qué infracción contempla y qué sanción establece.

⚖️ La proporcionalidad: si la sanción corresponde a la gravedad de la conducta.

🗣️ La audiencia previa: cuando resulte aplicable, especialmente ante un posible despido disciplinario.

📂 Las pruebas: qué puede acreditar la versión del trabajador.

👥 Los antecedentes: si existen sanciones anteriores y si son relevantes.

🚨 Los derechos fundamentales: si pudiera existir discriminación, represalia u otra vulneración de derechos fundamentales.

⏱️ Los plazos: tanto los de la empresa para sancionar como los del trabajador para reclamar.

11. Un último consejo: no esperes a que llegue el despido

Uno de los errores más habituales es pensar:

«Cuando me despidan, ya buscaré un abogado o una abogada».

En determinados casos, puede ser mucho más útil actuar antes.

Si la empresa te ha comunicado que está investigando unos hechos, te ha concedido un trámite de audiencia, te ha abierto un expediente o te ha pedido explicaciones sobre una conducta, ese momento puede ser relevante para preparar una defensa adecuada.

No significa que necesariamente vaya a producirse un despido.

Pero sí significa que la situación merece atención.

Una respuesta bien planteada puede ayudar a dejar constancia de tu versión de los hechos y de las circunstancias que consideres relevantes.

¿Has recibido una sanción o una comunicación de tu empresa? 

Si tienes dudas sobre una sanción disciplinaria, un expediente, una audiencia previa o un posible despido, puedo estudiar tu situación y explicarte qué opciones tienes.

En estos asuntos es especialmente importante revisar la documentación y los plazos antes de tomar decisiones o dejar pasar el tiempo.

⚖️ Estudio Jurídico Pereira

Atención jurídica en toda Canarias

📞 622 735 183

📧 estudiojcopereira@gmail.com

Si bien cuando una persona lee el título de este post puede pensar que es una perogrullada, pues entiende, como no debiera ser de otra manera, que el secreto profesional es uno de los elementos principales en la relación de confianza que se establece entre el abogado y el cliente; no debe olvidarse que también es el lugar donde el abogado debe ayudar a que el cliente entienda la realidad jurídica ante la que se encuentra (la rescisión de un contrato; asumir una sanción; la pérdida de un derecho; entre otras situaciones), con la máxima empatía y profesionalidad posible, dedicándole el tiempo necesario para dicho fin.

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