Extinción del contrato por incumplimiento empresarial: derechos de la persona trabajadora y defensa de la empresa

No todos los conflictos laborales terminan con un despido o una baja voluntaria.

En determinadas circunstancias, cuando existe un incumplimiento grave de las obligaciones de la empresa, la persona trabajadora puede solicitar la extinción de su contrato con derecho a una indemnización equivalente a la prevista para el despido improcedente. Es lo que contempla el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero esta posibilidad no significa que cualquier problema laboral permita abandonar el puesto de trabajo con derecho a indemnización. La existencia y gravedad del incumplimiento deben analizarse en cada caso.

¿Cuándo puede solicitarlo la persona trabajadora?

La ley contempla, entre otros supuestos:

• Impagos o retrasos continuados en el salario.

• Determinadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas incumpliendo las exigencias legales y con menoscabo de la dignidad.

• Otros incumplimientos graves de las obligaciones empresariales.

Por ejemplo:

Una trabajadora lleva varios meses cobrando su salario con importantes retrasos. Puede existir una situación que justifique estudiar una extinción indemnizada, pero será necesario analizar la frecuencia, duración y entidad de los retrasos.

Un trabajador ve modificadas de manera importante sus condiciones de trabajo y considera que la empresa ha actuado incumpliendo las exigencias legales y causando un perjuicio relevante. También puede ser necesario valorar si concurren los requisitos del artículo 50.

Una persona trabajadora considera que la empresa está incumpliendo gravemente otras obligaciones laborales. En este caso habrá que estudiar qué obligación se ha incumplido y si la gravedad alcanza el nivel exigido por la ley.

¿LA PERSONA TRABAJADORA DEBE SEGUIR TRABAJANDO PESE A LOS INCUMPLIMIENTOS DE LA EMPRESA?

La extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador requiere que lo reconozca un Juzgado mediante Sentencia firme, es decir, que ya no quepa recurso alguno frente a dicha resolución judicial.

Por tanto, hasta que no haya ese reconocimiento judicial, la persona trabajadora debe continuar prestando sus servicios para la empresa; y la empresa deberá permitir que la persona trabajadora pueda desempeñar su actividad con normalidad.

Ahora bien, hay incumplimientos empresariales que son de extraordinaria gravedad que provoca perjuicios considerables a la persona trabajadora, que hace inviable que continúe desempeñando sus servicios para la empresa. 

Ante esta situación, con la demanda se puede solicitar, como medida cautelar, que la persona trabajadora deje de prestar sus servicios para la empresa.

¿Y cómo puede defenderse la empresa?

La empresa también tiene derecho a defenderse cuando una persona trabajadora solicita la extinción de su contrato.

Por ejemplo:

Una empresa recibe una reclamación por supuestos retrasos salariales, pero considera que los pagos se realizaron correctamente. Será necesario revisar nóminas, transferencias y fechas de pago para comprobar qué ocurrió realmente.

Una trabajadora considera que un cambio de horario constituye una modificación sustancial injustificada, mientras que la empresa sostiene que el cambio no tiene esa consideración o que se realizó conforme a la normativa. La documentación y las circunstancias concretas serán fundamentales.

Un trabajador alega un incumplimiento grave de la empresa, pero esta considera que se trata de una discrepancia laboral que no alcanza la gravedad necesaria para extinguir el contrato. La cuestión deberá analizarse atendiendo a los hechos concretos.

Por tanto, la reclamación de una persona trabajadora no implica automáticamente que la empresa haya incumplido sus obligaciones ni que la extinción tenga que ser reconocida.

¿Es lo mismo que una baja voluntaria?

No.

En una baja voluntaria, la persona trabajadora decide poner fin a la relación laboral por su propia voluntad, sin derecho a percibir indemnización y sin derecho a percibir prestaciones por desempleo (el paro).

En cambio, en la extinción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, se plantea que la relación laboral debe finalizar como consecuencia de un incumplimiento empresarial grave, con las consecuencias indemnizatorias previstas legalmente, a la que se podrá sumar, en su caso, una indemnización adicional por los perjuicios sufridos en la empresa.

Por eso, si eres trabajador o trabajadora y estás pensando en marcharte porque existe un conflicto grave con la empresa, conviene estudiar previamente las posibles consecuencias de presentar una baja voluntaria.

Y si eres empresario o empresaria y una persona trabajadora plantea una reclamación de este tipo, también es importante analizarla antes de asumir que existe un incumplimiento o de adoptar decisiones.

Cada caso requiere un análisis diferente

Un impago, un cambio de horario, una modificación de funciones o cualquier otro conflicto laboral puede tener consecuencias jurídicas diferentes dependiendo de cómo se haya producido, su duración, su gravedad y la documentación disponible.

Si eres trabajador o trabajadora y consideras que la empresa está incumpliendo gravemente sus obligaciones, o si eres empresario o empresaria y una persona trabajadora ha planteado una reclamación de este tipo, puedo estudiar tu caso, valorar las posibles vías de actuación y, si es necesario, asumir la defensa jurídica correspondiente.

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Adaptación de jornada por conciliación: ¿puedo pedir un cambio de horario?

¿Necesitas cambiar tu horario de trabajo para poder cuidar de tus hijos o atender a un familiar? El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar una adaptación de su jornada para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

¿Qué puedo solicitar?

La adaptación puede afectar a:

• La distribución de la jornada.

• El horario de trabajo.

• La ordenación del tiempo de trabajo.

• La forma de prestar servicios, incluido el trabajo a distancia.

Por ejemplo, si trabajas de 14:00 a 22:00 y necesitas recoger a tus hijos por la tarde en el colegio, puedes solicitar un horario diferente que permita compatibilizar el trabajo con esa responsabilidad familiar.

El derecho no se limita a quienes tienen hijos menores de 12 años. También puede solicitarse en determinadas circunstancias para atender a hijos mayores de esa edad, cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta segundo grado u otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio.

¿La empresa tiene que aceptar el horario que solicito?

En este asunto no existe ni el sí rotundo a favor del trabajador o la trabajadora, ni la negación arbitraria de la empresa. La ley exige buscar equilibrios entre las necesidades de conciliación de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas, técnicas, económicas o productivas de las empresas.

Por tanto, la adaptación que solicitemos debe ser razonable y debe estar bien justificada en la solicitud que dirijamos a la empresa.

La empresa debe negociar contigo durante un máximo de 15 días. Finalizado ese periodo, deberá comunicar su decisión por escrito.

La empresa puede:

• Aceptar la solicitud.

• Proponer una alternativa.

• Denegarla, explicando las razones objetivas que justifican la negativa.

¿LA Adaptación de jornada PUEDE IMPLICAR UNA reducción de LA MISMA?

La persona trabajadora puede solicitar una adaptación de su jornada de trabajo sin que implique una reducción de la misma, si bien esta opción también puede ser solicitada por la persona trabajadora. No obstante, ambas medidas son autónomas y conviene tener en cuenta lo siguiente:

La adaptación de jornada permite solicitar, entre otras posibilidades, un cambio en la distribución u horario de trabajo sin necesidad de reducir el número de horas trabajadas.

La reducción de jornada, en cambio, implica trabajar menos horas y, con carácter general, una reducción proporcional del salario.

¿Qué hago si la empresa rechaza mi solicitud?

Es importante conservar la solicitud, la respuesta de la empresa y cualquier documentación relacionada con la negociación.

Si no existe acuerdo, las discrepancias sobre la adaptación de jornada pueden plantearse ante la jurisdicción social, mediante el procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Por ello, si necesitas adaptar tu horario por motivos de conciliación y la empresa se opone, conviene analizar las circunstancias concretas del caso y los motivos de la negativa.

¿TIENES PROBLEMAS PARA CONCILIAR TU HORARIO DE TRABAJO CON TUS RESPONSABILIDADES FAMILIARES?

Si quieres conocer qué opciones tienes, puedo estudiar tu situación y explicarte las alternativas existentes para tratar de encontrar una solución con tu empresa.

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Negligencias médicas de las mutuas: ¿a quién reclamar y qué plazo tengo?

¿Has sufrido una posible negligencia médica por parte de una mutua? El plazo general para reclamar es de un año, por lo que actuar a tiempo resulta fundamental para no perder la posibilidad de reclamar una indemnización.

En este artículo explicamos a quién debe dirigirse la reclamación —la mutua o el Servicio Canario de la Salud—, quién debe ser demandado y qué ocurre cuando existen dudas sobre quién es responsable, a la luz de la reciente Sentencia del Tribunal Supremo 446/2026, de 15 de abril.

¿Puede una mutua ser responsable de una negligencia médica?

Sí.

Las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social tienen una naturaleza jurídica particular. Son entidades privadas, pero colaboran con la Seguridad Social y desarrollan determinadas funciones relacionadas con la gestión de prestaciones y la asistencia sanitaria, especialmente en relación con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.

Esta naturaleza "mixta" es precisamente una de las razones por las que pueden surgir dudas cuando una persona considera que ha recibido una asistencia sanitaria incorrecta.

Por ejemplo, puede ocurrir que un trabajador sufra un accidente laboral y sea atendido por la mutua. Si considera que se produjo un diagnóstico incorrecto, un retraso en el diagnóstico, un tratamiento inadecuado o cualquier otra actuación médica contraria a la buena práctica sanitaria, puede plantearse una reclamación por los daños sufridos.

Pero inmediatamente surge una pregunta importante:

¿Hay que reclamar al Servicio Canario de la Salud o directamente a la mutua?

La reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo ofrece una respuesta especialmente relevante.

¿Tengo que reclamar al Servicio Canario de la Salud?

No necesariamente.

Si el daño que se reclama deriva exclusivamente de la asistencia sanitaria prestada por una mutua, la reclamación debe dirigirse directamente contra la propia mutua.

Esta cuestión ha sido aclarada por la Sentencia del Tribunal Supremo 446/2026, de 15 de abril, que resuelve precisamente un supuesto relacionado con la asistencia sanitaria prestada por una mutua a un trabajador que había sufrido un accidente laboral.

El Tribunal Supremo establece que, cuando la reclamación de responsabilidad se dirige exclusivamente contra una mutua por una asistencia sanitaria deficiente, corresponde a la propia mutua tramitar y resolver la reclamación, aplicando las reglas correspondientes a la responsabilidad patrimonial.

Por tanto, no tendría sentido dirigir automáticamente cualquier reclamación contra el Servicio Canario de la Salud simplemente porque estemos hablando de asistencia sanitaria.

Lo importante es determinar quién prestó la asistencia que presuntamente causó el daño y qué entidad puede ser responsable de ella.

Entonces, ¿a quién tengo que reclamar?

Si la asistencia sanitaria que ha provocado el daño fue prestada por una mutua y la reclamación se fundamenta exclusivamente en esa actuación, la reclamación debe dirigirse a la propia mutua.

Esto es importante porque una reclamación dirigida contra una Administración que no es responsable puede generar problemas innecesarios y, especialmente, hacer que se pierda un tiempo muy valioso cuando existe un plazo de prescripción que cumplir.

El Tribunal Supremo ha señalado expresamente que no existe una norma que atribuya a la Administración sanitaria autonómica la competencia para decidir si una mutua es responsable de los daños derivados de la asistencia sanitaria que ella misma ha prestado.

La doctrina del Consejo de Estado que recoge la propia sentencia ya había señalado, además, que las mutuas son entidades privadas con personalidad jurídica propia y que responden directamente de los daños derivados de la asistencia sanitaria que prestan.

¿Y qué pasa con el Servicio Canario de la Salud?

Aquí hay que tener cuidado.

No puede afirmarse que el Servicio Canario de la Salud nunca tenga responsabilidad en un caso en el que también haya intervenido una mutua.

Puede suceder que una persona haya recibido asistencia de diferentes servicios sanitarios y que sea necesario determinar qué actuación provocó el daño y si existe responsabilidad de una Administración sanitaria, de la mutua o, en su caso, de diferentes sujetos.

Por eso, antes de presentar una reclamación, resulta fundamental reconstruir qué ocurrió, quién atendió al paciente, cuándo se produjo cada actuación y qué consecuencias tuvo.

No se trata simplemente de saber dónde fue atendida una persona, sino de determinar qué actuación médica se considera incorrecta y quién es jurídicamente responsable de ella.

¿Y a quién hay que demandar si la mutua no acepta la reclamación?

Esta es otra de las cuestiones que puede generar dudas.

Cuando la reclamación se dirige exclusivamente contra una mutua por la asistencia sanitaria que esta ha prestado, no es necesario demandar también a la Administración sanitaria como si su presencia fuera obligatoria en el procedimiento.

El Tribunal Supremo ha establecido expresamente que, en estos casos, no existe un litisconsorcio pasivo necesario de la Administración en el procedimiento contencioso-administrativo que revise la responsabilidad derivada de la asistencia sanitaria de la mutua.

Dicho de una forma más sencilla:

si el daño que se reclama deriva de la actuación de la mutua, la reclamación y, posteriormente, el procedimiento judicial pueden dirigirse contra la propia mutua sin que sea obligatorio demandar también al Servicio Canario de la Salud.

Esto supone una aclaración muy importante sobre quién debe ocupar la posición de demandado cuando se reclama por una asistencia sanitaria deficiente prestada por una mutua.

¿Qué ocurre si considero que hubo una negligencia médica?

Que una asistencia médica haya tenido un resultado negativo no significa automáticamente que exista una negligencia.

Para que pueda prosperar una reclamación es necesario estudiar las circunstancias concretas del caso.

Entre otras cuestiones, será necesario analizar:

• Qué asistencia médica se recibió.

• Cuándo se produjo cada actuación.

• Qué diagnóstico se realizó y cuándo.

• Qué tratamiento se indicó.

• Qué pruebas médicas se realizaron y cuáles pudieron omitirse.

• Si la actuación médica se ajustó a la buena práctica médica o lex artis.

• Si existe relación entre la actuación sanitaria y el daño sufrido.

• Qué daños y perjuicios se han producido y cómo pueden valorarse.

En determinados casos, además, la cuestión puede plantearse desde la perspectiva de la pérdida de oportunidad, cuando una actuación sanitaria incorrecta o tardía ha privado al paciente de posibilidades razonables de obtener un resultado diferente.

Precisamente en la sentencia analizada, el Tribunal Supremo confirma que el supuesto estaba relacionado con una asistencia sanitaria prestada por la mutua y con un daño indemnizable vinculado a la pérdida de oportunidad, manteniéndose una indemnización de 12.000 euros.

Por eso, no basta con afirmar que "el médico se equivocó". Hay que estudiar la historia clínica y el conjunto de circunstancias para determinar si existe una verdadera responsabilidad jurídica.

¿Qué plazo tengo para reclamar?

Esta es probablemente una de las cuestiones más importantes.

Con carácter general, el derecho a reclamar responsabilidad patrimonial prescribe al año.

El artículo 67.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, establece ese plazo de un año para reclamar la responsabilidad patrimonial. Cuando se trata de daños físicos o psíquicos, el cómputo comienza desde la curación o desde la determinación del alcance de las secuelas.

Esto significa que no conviene esperar a que transcurra el tiempo para empezar a estudiar el caso.

Además, determinar exactamente cuándo comienza a contar ese año puede requerir un análisis concreto de las circunstancias médicas: no siempre coincide necesariamente con el día en que se produjo la actuación que se considera incorrecta.

Por ello, ante una posible negligencia médica, es recomendable recopilar cuanto antes toda la documentación disponible y estudiar el cómputo del plazo.

¿Dónde se presenta la reclamación contra la mutua?

La reclamación por responsabilidad derivada exclusivamente de la asistencia sanitaria prestada por una mutua debe dirigirse a la propia mutua, que será quien tramite y resuelva la reclamación conforme al régimen establecido para estos supuestos.

La Sentencia del Tribunal Supremo 446/2026 confirma expresamente esta regla y señala que las reclamaciones dirigidas exclusivamente contra las mutuas por una asistencia sanitaria deficiente corresponden a las propias mutuas.

Si posteriormente existe una resolución desfavorable y es necesario acudir a los tribunales, la cuestión corresponde al orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

El Tribunal Supremo también aclara que, por la naturaleza y ámbito nacional de las mutuas, la competencia corresponde a las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los Tribunales Superiores de Justicia, conforme al artículo 10.1.n) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.

La importancia de determinar correctamente al responsable

En una reclamación por una posible negligencia médica, identificar al responsable no es una cuestión meramente formal.

Una reclamación debe dirigirse contra quien jurídicamente pueda responder por el daño.

Cuando intervienen diferentes servicios sanitarios, mutuas, centros médicos o Administraciones, puede resultar difícil determinar quién debe responder y ante quién debe iniciarse la reclamación.

La reciente doctrina del Tribunal Supremo aporta una importante aclaración para los casos en los que el daño se atribuye exclusivamente a la asistencia sanitaria prestada por una mutua: la reclamación debe dirigirse directamente contra la mutua y no es necesario incorporar a la Administración sanitaria como demandada por el mero hecho de tratarse de asistencia sanitaria.

Pero cada caso debe estudiarse individualmente, especialmente cuando han intervenido diferentes profesionales o servicios sanitarios.

¿Qué documentación debería conservar?

Si crees que has podido sufrir una negligencia médica, es conveniente conservar toda la documentación relacionada con el proceso.

Por ejemplo:

• Historia clínica.

• Informes médicos.

• Pruebas diagnósticas.

• Resultados de resonancias, radiografías, TAC u otras pruebas.

• Informes de urgencias.

• Partes de baja y alta.

• Informes de la mutua.

• Resoluciones relacionadas con el accidente laboral o la incapacidad.

• Facturas o justificantes de gastos ocasionados por el daño.

• Informes médicos posteriores.

• Cualquier comunicación mantenida con la mutua.

Esta documentación permite reconstruir lo sucedido y valorar si existe una actuación sanitaria que pueda generar responsabilidad.

¿Qué ha aclarado el Tribunal Supremo en 2026?

La STS 446/2026, de 15 de abril, resulta especialmente relevante porque fija como doctrina que:

1. Las reclamaciones dirigidas exclusivamente contra una mutua por una asistencia sanitaria deficiente deben ser tramitadas y resueltas por la propia mutua.

2. No existe un litisconsorcio pasivo necesario de la Administración sanitaria en el procedimiento judicial cuando la reclamación se refiere exclusivamente a la responsabilidad de la mutua.

3. Si es necesario acudir a los tribunales, la cuestión corresponde al orden contencioso-administrativo, siendo competentes, en estos casos, las Salas de lo Contencioso-Administrativo de los Tribunales Superiores de Justicia.

La sentencia, por tanto, ofrece una respuesta clara a una de las dudas que tradicionalmente podían plantearse en este tipo de reclamaciones: cuando la responsabilidad se atribuye exclusivamente a la mutua por su asistencia sanitaria, es la propia mutua y no la Administración sanitaria la destinataria de la reclamación.

En resumen

Si has sufrido daños que consideras relacionados con una asistencia sanitaria deficiente de una mutua, no debes asumir automáticamente que tienes que reclamar al Servicio Canario de la Salud.

Lo primero es determinar qué ocurrió, quién prestó la asistencia, qué actuación se considera incorrecta y qué consecuencias produjo.

Cuando la responsabilidad se atribuye exclusivamente a la mutua, la doctrina establecida por el Tribunal Supremo indica que la reclamación debe dirigirse directamente contra ella, sin que sea obligatorio demandar también a la Administración sanitaria.

Y hay una cuestión que no debe olvidarse: el plazo general para reclamar es de un año, aunque el momento exacto desde el que comienza a contar debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas del daño.

Por eso, ante una posible negligencia médica, actuar con rapidez puede ser determinante.

¿Crees que has sufrido una negligencia médica por parte de una mutua?

Si tienes dudas sobre la asistencia sanitaria recibida, un diagnóstico tardío, un tratamiento inadecuado o las secuelas derivadas de una actuación médica, puedo estudiar tu situación y explicarte qué opciones de reclamación existen.

En estos asuntos es especialmente importante revisar la documentación clínica, identificar correctamente a la entidad responsable y actuar dentro de plazo, ya que dejar pasar el tiempo puede impedir el ejercicio de la reclamación.

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Introducción

Recibir una comunicación de la empresa en la que se nos acusa de haber cometido una falta laboral puede generar mucha incertidumbre.

¿Me pueden sancionar? ¿Tengo derecho a defenderme? ¿Tengo que contestar? ¿Qué plazo tengo? ¿Y si finalmente me despiden?

Son preguntas muy habituales y, además, es importante actuar con rapidez, porque tanto la empresa como el trabajador están sujetos a determinados plazos y requisitos.

En este artículo explicamos, de forma sencilla, cómo funciona el procedimiento disciplinario laboral, qué puede hacer la empresa, qué derechos tiene el trabajador y qué debe tener en cuenta si recibe una comunicación de este tipo.

• Importante: cada caso debe analizarse teniendo en cuenta el contrato de trabajo, el convenio colectivo aplicable, la conducta que se imputa y la documentación existente. Este artículo tiene finalidad meramente informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. 

1. ¿Qué es una sanción disciplinaria?

La empresa puede sancionar a una persona trabajadora cuando considera que ésta ha incumplido sus obligaciones laborales.

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores pueden ser sancionados por incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Esto es importante porque no cualquier conducta puede ser sancionada de cualquier manera.

La empresa debe poder justificar:

• qué conducta considera que ha cometido el trabajador o la trabajadora;

• por qué esa conducta constituye una infracción;

• qué gravedad tiene;

• qué sanción corresponde conforme a la normativa aplicable;

• y que se han respetado los requisitos formales correspondientes.

Además, las sanciones impuestas por la empresa pueden ser revisadas por los tribunales.

2. ¿Qué tipos de faltas puede cometer un trabajador?

Habitualmente, las infracciones laborales se clasifican en:

🟢 Faltas leves

Son los incumplimientos de menor gravedad.

🟠 Faltas graves

Suponen un incumplimiento de mayor entidad y pueden dar lugar a sanciones más importantes, como es la suspensión de empleo y sueldo.

🔴 Faltas muy graves

Son las conductas de mayor gravedad y pueden llegar a justificar un despido disciplinario, siempre que concurran los requisitos legalmente exigibles.

La clasificación concreta de cada conducta depende de la normativa aplicable y, en muchos casos, del convenio colectivo.

Por eso, no basta con que la empresa diga que una conducta es «muy grave». Hay que comprobar si realmente está correctamente calificada como tal.

3. ¿Qué sanciones puede imponer la empresa?

La sanción dependerá de la gravedad de la conducta y de lo establecido en la legislación y en el convenio colectivo.

Entre las posibles sanciones pueden encontrarse, dependiendo del caso:

• Apercibimientos;

• suspensiones de empleo y sueldo;

• otras sanciones previstas por el convenio colectivo;

• y, en los supuestos más graves, el despido disciplinario.

El Estatuto de los Trabajadores establece además algunos límites. Por ejemplo, no pueden imponerse sanciones que consistan en reducir las vacaciones, reducir los períodos de descanso o imponer una multa económica sobre el salario.

4. ¿Tiene que comunicarme la empresa la sanción por escrito?

Depende de la gravedad, pero con carácter general, sí.

El Estatuto de los Trabajadores establece que las sanciones por faltas graves o muy graves deben comunicarse por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan.

Además, el convenio colectivo puede establecer requisitos adicionales.

Por eso es importante conservar la comunicación recibida y revisar exactamente qué dice.

Una carta de sanción no debería limitarse a afirmar de manera genérica que el trabajador «ha incumplido sus obligaciones».

Debe permitir conocer suficientemente qué hechos se imputan, cuándo ocurrieron y por qué la empresa considera que constituyen una infracción.

5. ¿Qué ocurre si la empresa me acusa de algo que no es cierto?

El trabajador o la trabajadora tiene derecho a defenderse.

Si los hechos que aparecen en la comunicación empresarial no son ciertos, es importante dejar constancia de ello y, cuando sea posible, aportar elementos que permitan acreditar la versión del trabajador o la trabajadora.

Por ejemplo:

📧 Correos electrónicos.

📱 Mensajes de WhatsApp u otras comunicaciones.

📅 Cuadrantes y horarios.

⏰ Registros de jornada.

📄 Documentación interna.

👥 Testigos.

📸 Fotografías o documentos relevantes.

💻 Registros informáticos.

No siempre será necesario aportar todas las pruebas inmediatamente, pero no conviene destruir, borrar o alterar documentación que pueda resultar relevante.

6. Si la empresa otorga una audiencia previa a la persona trabajadora, ¿debo contestar?

En términos generales, si la empresa te ha concedido un trámite para formular alegaciones, no es recomendable ignorarlo.

La audiencia previa puede ser una oportunidad importante para explicar lo ocurrido antes de que la empresa adopte una decisión definitiva.

Pero también conviene tener cuidado con la forma de responder.

No es recomendable contestar impulsivamente ni realizar acusaciones que no puedan demostrarse o reconocer hechos sin haber valorado previamente sus consecuencias.

Una respuesta eficaz debería centrarse en:

1. qué hechos se imputan;

2. cuáles se niegan;

3. cuáles son incorrectos o incompletos;

4. qué explicación existe;

5. qué documentación respalda esa explicación;

6. qué circunstancias deben tenerse en cuenta.

Cuando las acusaciones son especialmente graves, puede ser conveniente que un profesional revise las alegaciones antes de presentarlas.

7. ¿Puede la empresa sancionarme por cualquier cosa?

No.

La potestad disciplinaria empresarial no es ilimitada.

Para que una sanción sea válida deben respetarse, entre otras cuestiones:

✔️ La tipicidad

La conducta debe estar contemplada como infracción por la normativa aplicable.

✔️ La gravedad

La sanción debe guardar relación con la gravedad de la conducta.

✔️ La proporcionalidad

No toda infracción justifica la máxima sanción posible, pues ésta deberá graduarse conforme a la gravedad del hecho o conducta sancionada.

✔️ Los requisitos formales

Deben respetarse las exigencias establecidas por la legislación y, en su caso, por el convenio colectivo.

✔️ Los plazos

La empresa también está sometida a los plazos de prescripción establecidos legalmente o convencionalmente.

8. ¿Puedo impugnar una sanción?

Sí, incluyendo si ésta es un despido.

Las sanciones impuestas por la empresa pueden ser revisadas judicialmente.

Por ejemplo, una sanción puede ser revocada si la empresa no consigue acreditar los hechos imputados o si estos no constituyen una infracción.

También puede declararse la nulidad cuando concurran determinados defectos formales graves, vulneraciones de derechos fundamentales, discriminación u otros supuestos previstos legalmente.

9. ¿Qué plazo tengo para reclamar una sanción?

La impugnación de una sanción laboral está sometida a un plazo de caducidad de 20 días hábiles a contar desde que se impone y comunica la sanción. Se excluye del cómputo de días tanto los fines de semana como los festivos (ojo, el mes de agosto es un mes hábil en el ámbito laboral), por lo que no conviene esperar para consultar el caso.

Además, existen diferencias importantes entre el procedimiento para impugnar una sanción y el procedimiento para impugnar un despido.

10. ¿Qué debe revisar tu abogado o abogada ante una sanción disciplinaria?

Cuando una persona trabajadora acude a un abogado o abogada, no basta con leer la última carta recibida.

Es recomendable analizar el conjunto de la situación.

Dependerá del asunto en concreto, pero entre otras cuestiones pueden revisarse:

🔎 Los hechos: qué ocurrió realmente.

📅 Las fechas: cuándo sucedieron los hechos y cuándo tuvo conocimiento la empresa.

📑 La comunicación empresarial: qué hechos se imputan y cómo se describen.

📚 El convenio colectivo: qué infracción contempla y qué sanción establece.

⚖️ La proporcionalidad: si la sanción corresponde a la gravedad de la conducta.

🗣️ La audiencia previa: cuando resulte aplicable, especialmente ante un posible despido disciplinario.

📂 Las pruebas: qué puede acreditar la versión del trabajador.

👥 Los antecedentes: si existen sanciones anteriores y si son relevantes.

🚨 Los derechos fundamentales: si pudiera existir discriminación, represalia u otra vulneración de derechos fundamentales.

⏱️ Los plazos: tanto los de la empresa para sancionar como los del trabajador para reclamar.

11. Un último consejo: no esperes a que llegue el despido

Uno de los errores más habituales es pensar:

«Cuando me despidan, ya buscaré un abogado o una abogada».

En determinados casos, puede ser mucho más útil actuar antes.

Si la empresa te ha comunicado que está investigando unos hechos, te ha concedido un trámite de audiencia, te ha abierto un expediente o te ha pedido explicaciones sobre una conducta, ese momento puede ser relevante para preparar una defensa adecuada.

No significa que necesariamente vaya a producirse un despido.

Pero sí significa que la situación merece atención.

Una respuesta bien planteada puede ayudar a dejar constancia de tu versión de los hechos y de las circunstancias que consideres relevantes.

¿Has recibido una sanción o una comunicación de tu empresa? 

Si tienes dudas sobre una sanción disciplinaria, un expediente, una audiencia previa o un posible despido, puedo estudiar tu situación y explicarte qué opciones tienes.

En estos asuntos es especialmente importante revisar la documentación y los plazos antes de tomar decisiones o dejar pasar el tiempo.

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Si bien cuando una persona lee el título de este post puede pensar que es una perogrullada, pues entiende, como no debiera ser de otra manera, que el secreto profesional es uno de los elementos principales en la relación de confianza que se establece entre el abogado y el cliente; no debe olvidarse que también es el lugar donde el abogado debe ayudar a que el cliente entienda la realidad jurídica ante la que se encuentra (la rescisión de un contrato; asumir una sanción; la pérdida de un derecho; entre otras situaciones), con la máxima empatía y profesionalidad posible, dedicándole el tiempo necesario para dicho fin.

Claro que a todos los abogados y abogadas nos esforzamos en mejorar la posición jurídica del cliente (por ejemplo, conseguir que le paguen una deuda que se creía prescrita), pero cuando no es posible es cuando toca explicar el porqué, sin ocultar información al cliente, que es el principal protagonista de nuestro trabajo.

Y si tiene que llegar ese momento en el que no se encuentran otras opciones para mejorar la posición jurídica del cliente, es fundamental estar ahí, en el despacho, con el cliente, para explicar su nueva situación y sus consecuencias.  Sólo así seguiremos avanzando en la humanización de esta profesión.

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